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2019中級經濟師人力資源專業章節強化習題:第六章

來源:經濟師考試網  [2019-8-19]  【

  單項選擇題(每題1分)

  1.在求職者眾多,招聘成本壓力大的情況下,企業常常將()作為人員甄選的第一步。

  A.體檢

  B.篩選申請材料

  C.應聘面試

  D.管理能力測試

  答案: B

  解析: 在求職者眾多,面試成本壓力大的情況下,企業往往將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步,從中剔除大量不合要求的人員,從而安排進一步的篩選。

  2.主要采用專家判斷法確定的效度指標是()。

  A.預測效度

  B.構想效度

  C.效標關聯效度

  D.內容效度

  答案: D

  解析: 內容效度是指測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素,內容效度的檢驗主要是采用專家判斷方法。A項,預測效度是指對所有應聘者都施予某種測驗,但并不依結果決定錄用與否,待這些被錄用人員工作一段時間以后,對其工作績效加以考核,將考核得分與當初的測驗結果加以比較,求兩者的相關系數;B項,構想效度是指能夠測量到理論上的構想或特質的程度;C項,效標關聯效度又稱協同效度,是指對現有的員工實施某種測驗,然后將所得結果與這些員工的工作表現或工作考核得分加以比較,若兩者相關系數很大,說明此測驗與某項工作密切相關。

  3.招聘過程中最重要的決策階段是()階段。

  A.人員甄選

  B.面試

  C.測驗

  D.試用

  答案: A

  解析: 人員甄選階段的工作直接決定組織最后所雇傭人員的狀況,會給組織帶來重大的經濟和戰略后果,因而是招聘過程中最重要的決策階段;同時,這一階段也是技術性最強的一步,需要采用多種測評方法,幫助組織公平、客觀地做出正確決策。

  4.在特定的場景下,經過精心設計,采取通過主考官與應試者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通方式,了解應聘者的素質特征、能力狀況及求職動機等的人員挑選方法是()。

  A.面試

  B.筆試

  C.綜合能力考察

  D.崗位的匹配

  答案: A

  解析: 面試是一種在特定的場景下,經過精心設計,通過主考官與應試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式,了解應聘者的素質特征、能力狀況及求職動機等的人員挑選方法。面試是企業最常用的測試手段。

  5.采用一個測驗的兩個復本來測試同一群體,所得到的兩個分數的相關系數是()。

  A.等值性系數

  B.區分效度系數

  C.評分者信度系數

  D.內容效度系數

  答案: A

  解析: 復本信度又稱等值性系數,是指采用兩個測驗復本(功能相同但題目內容不同)來測驗同一群體,所得到的兩個分數的相關性。

  6.使用評價中心方法要注意的問題是()。

  A.評估人員應在現場參與活動

  B.評估人員一般應為企業的直線經理或相關專家

  C.應由熟悉應聘者的人擔任評估者

  D.應采用單一的評價方法

  答案: B

  解析: 使用評價中心方法應當注意的問題有:①評估人員一般要規避現場,以保證標準環境;②評估人員一般為企業的直線經理或相關專家;③參評人員要接受嚴格的訓練;④評估人員與被試人員應當不熟悉,評價過程中應采用規范的評估形式。

  7.在面試的深入階段,面試考官的主要任務是()。

  A.結束面試,整理面試記錄

  B.創造和諧的面談氣氛,解除應聘者的緊張和顧慮

  C.圍繞考察目的,對應聘者的實際情況進行考察

  D.確定面試目的,制定面試提綱

  答案: C

  解析: 在面試的深入階段,面試考官的主要任務是圍繞考察目的,對應聘者的情況進行實際性探察。在這一階段中發問與聆聽是成功的關鍵。提問中盡量采用開放性的題目。問題的內容盡量與應聘者的過去行為有關,盡量讓應聘者充分表達自己的認識與想法,盡量讓應聘者用言行實例來回答,避免引導性的提問和帶有提問者本人傾向的問題。

  8.行為事件面談法的優勢不包括()。

  A.靈活性

  B.客觀性

  C.針對性

  D.準確性

  答案: A

  解析: 行為事件面談法的優勢包括:①客觀性。行為事件面談一般要基于已有的勝任素質模型和各種素質的行為描述,對應聘人員的回答做出分析和判斷,客觀性比較強。②針對性。行為事件面談過程中,面試人員可根據崗位的特點,要求應聘人員針對性地說出自己過去的工作事件,并且要描述這些工作事件是有效的還是無效的。③準確性。行為事件面談法關注應聘者在過去的事件中做出的具體行為,面試人員很容易判斷應聘人員素質的高低。④真實性。在行為事件面談過程中,由于應聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現,而非想像其會怎么做。

  9.在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中的成績優異者所具備的可客觀衡量的個人特質是()。

  A.工作成熟度

  B.領導效能

  C.需要層次

  D.勝任特征

  答案: D

  解析: 勝任特征是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中有優異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質,是可以將工作中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人深層次特征。

  10.關于投射測驗的說法,正確的是()。

  A.投射測驗常被用于測量智力

  B.投射測驗使用的材料常常是內容清晰、含義明確的圖片或繪畫

  C.投射測驗無法避免人員選拔過程中的社會稱許性問題

  D.投射測驗測查的是成就動機等深層次的個體特質

  答案: D

  解析: 投射法,是指由主試呈現一組未經組織的刺激材料,內容模糊的圖片或繪畫等,讓應聘者在不受限制的條件下,盡量發揮想象力,描述自己從圖片中看到的內容,使其不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射在其中,從而了解應聘者的人格。投射方法可以避免人員選拔過程中的社會稱許性問題,主要測試的是成就動機等深層次的個體特質。

  11.以概念及其關系的方式儲存和積累下來的經驗系統稱為()。

  A.動機

  B.技能

  C.知識

  D.社會角色

  答案: C

  解析: 知識是目前實踐活動中經常使用的預測因素之一,它是指以概念及其關系的方式存儲和積累下來的經驗系統,是對某一職業領域中有用信息的組織與利用。

  12.保證每位參加錄用選拔程序的應聘者,都經歷同樣數量和類型的測試和面試,屬于有效的甄選系統的()標準。

  A.標準化

  B.有效排序

  C.提供明確的決策點

  D.保證充分提供應聘者是否勝任空缺職位

  答案: A

  解析: 有效的甄選系統應達到以下標準:①標準化;②有效排列;③提供明確的決策點;④充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息;⑤突出應聘者背景情況的重要方面。其中,標準化是要保證每位參加選拔錄用程序的應聘者都經歷同樣數量和類型的選擇測試和面試。

  13.面試時要求面試人制定一定的計劃,但是允許在提出什么問題以及如何提問方面保持一定的靈活性,這種面試方法稱為()。

  A.行為事件面談法

  B.結構面試

  C.非結構化面試

  D.半結構化面試

  答案: D

  解析: 半結構化面試是只對重要問題提前做出準備并記錄在標準化的表格中的面試。這種類型的面試要求面試人制定一些計劃,但是允許在提出什么樣的問題及如何提問萬面保持一定的靈活性。這類面試所獲得的信息雖然在不同的面試主考間可靠性不如結構性面試高,但所獲得的信息會更豐富而且有可能與工作的相關性更強。

  14.關于勝任特征冰山結構的說法,正確的是()。

  A.水上外顯的勝任特征難于改進與發展

  B.水下深藏的勝任特征是決定人們行為及表現的關鍵因素

  C.越是水下深層的勝任特征,越容易被測量

  D.水上表層的特征更具有選拔與測試的經濟價值

  答案: B

  解析: 勝任特征是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中有優異成績者所具備的可以客觀衡量的個人特質,是可以將工作中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人深層次特征。在勝任特征結構中,知識、技能屬于表層的勝任特征,漂浮在水上,很容易被發現與測量;社會角色、自我概念、人格特質和動機/需要,屬于深層的勝任特征,隱藏在水下,且越往水下,越難被發現與測量。深層特征是決定人們行為及表現的關鍵因素。

  15.多用于能力及潛力測驗的效度是()。

  A.內容效度

  B.預測效度

  C.構想效度

  D.同測效度

  答案: B

  解析: 預測效度是指對所有應聘者都施與某種測驗,但并不依結果決定錄用與否,待這些被錄用人員工作一段時間以后,對其工作績效加以考核,將考核得分與當初的測驗結果加以比較,求兩者的相關系數,相關系數越大,說明此測驗的效度越高,可以依此來預測應聘者的潛力。用這種方法檢驗出效度較高的測驗方法,便可用于將來的人員選拔,且多用于能力及潛力測驗,效果很好。

  16.評估中心運用得最廣泛,而且被認為是最有效的一種評估形式是()。

  A.角色扮演

  B.無領導小組討論

  C.管理游戲

  D.文件框作業

  答案: D

  解析: 文件框作業考察的是在指定時間內對各種各樣的文書問題的處理和反應能力,包括備忘錄、信件、電報、電話記錄等等。處理完之后,應聘者需要填寫行為理由問卷,說明自己為什么這樣處理。評估者分別評估所作的決策與工作環境的關系,如上下級關系是否清楚、事情的輕重緩急是否分明;是否掌握專業技術,如對相關問題的處理是否符合技術和專業要領。文件框作業是評價中心運用得最廣泛,而且被認為是最有效的一種評估形式。

  17.施測完第一個測驗,在適當的間隔后再施測測驗復本,得到的穩定性系數能夠反映出測量時由于題目不同、施測時間不同所導致的誤差。這屬于()的思想。

  A.重測信度

  B.復本信度

  C.內部一致性信度

  D.評分者信度

  答案: B

  解析: 復本信度又稱等值性系數,是指采用兩個測驗復本(功能相同但題目內容不同)來測驗同一群體,所得到的兩個分數的相關性。復本信度的思想可理解為:施測完第一個測驗,在適當的間隔后再施測測驗復本,得到的穩定性系數能夠反映出測量時由于題目不同、施測時間不同所導致的誤差。

  18.()的最大優點是能創擬動態的和可相互比較的情景來揭示人的心理特征,使評價結果更趨于客觀、真實。

  A.行為事件面談法

  B.初步面試

  C.非結構化面試

  D.情景面試

  答案: D

  解析: 情景面試由加里·萊瑟姆及其同伴開發,面試者要圍繞實際工作中會產生的情境提出問題。情景面談的最大優越處是,能創擬動態的和可供相互比較的情景來揭示人的心理特征,使評價結果更趨客觀、真實。

  19.關于內容效度的說法,正確的是()。

  A.內容效度的檢驗主要采用專家判斷方法

  B.內容效度是指能夠測量出理論構想的程度

  C.內容效度反映的是不同評價人員評價結果的一致性

  D.內容效度反映的是兩個測驗在內容上的等值性程度

  答案: A

  解析: 常用的效度指標分為:①內容效度;②效標關聯效度;③預測效度;④構想效度。其中,內容效度是指測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。內容效度的檢驗主要是采用專家判斷方法,首先專家要在工作分析的基礎上,確定從事某一職位所必備的工作行為;然后再判斷測試的內容是否能夠正確地表達這些行為。內容效度多用于知識測驗和實際操作測驗,不適用于對能力或潛力進行預測。

  20.人事領域中最早使用的心理測驗方法是()。

  A.能力測驗

  B.人格測驗

  C.素質測驗

  D.品質測驗

  答案: A

  解析: 能力測驗是人事領域中使用得最早的心理測驗方法。發展得比較完善的有智力測驗、職業能力測驗及特殊能力測驗。

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責編:duoduo

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